リファラル採用は「やばい」？失敗を防ぐ5つの対策と根本解決策

「リファラル採用を始めてみたいけれど、調べていたら『やばい』という言葉が出てきて心配になった」「リファラル採用の制度をつくったのに、紹介がほとんど来ない」

そんな不安から、このページを開かれた方も多いのではないでしょうか。

社員に友人や知人を紹介してもらう「リファラル採用(社員紹介制度)」は、採用費を抑えながら自社に合う人と出会える方法です。

しかし、総務担当者を対象にした調査(※1)では、リファラル採用を導入した企業の半数以上が「紹介がほとんど生まれない」と回答しており、成功するのが難しいことも確かです。

本記事では、リファラル採用が「やばい」と言われる6つのリスクと5つの対策、そして紹介が増えない根本原因までを、毎年4,000社以上の採用・集客をご支援しているトーコンが解説します。

結論からお伝えすると、リファラル採用が「やばい」と言われる6つのリスクは対策で防げますが、紹介を増やすには社員のエンゲージメント向上が必要不可欠です。

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1. リファラル採用が「やばい」と言われる6つのリスク【企業目線】

「リファラル採用は危険」「やばいからやめとけ」と言われるのは、導入後に人間関係のトラブルや組織のゆらぎ、さらには法律上のリスクまで発生する可能性があるからです。

下記で、リファラル採用の具体的なリスクを6つ紹介していきます。

・リスク① 不採用時の気まずさが社内の人間関係に広がる
・リスク② 似たタイプが集まり、組織の多様性が失われる
・リスク③ 早期離職や「紹介連鎖退職」で、紹介者の意欲まで下がる
・リスク④ 紹介料目当ての応募が増え、選考の負担がかさむ
・リスク⑤ 「コネ入社」と受け取られ、不公平感が生まれる
・リスク⑥ 紹介料の払い方次第で法律違反になるおそれがある

リスク① 不採用時の気まずさが社内の人間関係に広がる

リファラル採用で最も多いトラブルは、不採用をきっかけにした人間関係のこじれです。

紹介した社員は、友人と会社のあいだに立っています。不採用になった友人から「なんで落ちたのかな」と聞かれても、理由を詳しく話すことはできません。「せっかく紹介したのに、自分の顔を立ててもらえなかった」と感じてしまう社員もいます。

候補者の側にも負担があります。選考の途中で「思っていた会社と違う」と感じても、紹介してくれた友人の手前、辞退を言い出しにくいのです。

【POINT】
リファラル採用における「気まずさ」は、紹介者と候補者の関係だけでは終わりません。「もう紹介はしたくない」という気持ちが社内に広がると、制度そのものが止まってしまいます。

リスク② 似たタイプが集まり、組織の多様性が失われる

人は、自分と似た経験や価値観を持つ人とつながりやすいものです。そのため、リファラル採用ばかりに頼ると、同じような経歴や考え方の人が集まりやすくなります。

社風に合う人と出会えるのはリファラル採用の大きな強みです。ただ、それが行き過ぎると、会議で異なる意見が出にくくなったり、仲の良いグループや派閥ができたり、社内の人間関係に影響が出るリスクもあります。

特に少人数の会社では、数名の入社で職場の空気が大きく変わることもあるでしょう。

【POINT】
「新しい視点を持ち込んでほしい」と考えて採用を始めたのに、結果として変化が起きにくい組織になってしまうーこれも、リファラル採用が「やばい」と言われる理由の一つです。

リスク③ 早期離職や「紹介連鎖退職」で、紹介者の意欲まで下がる

紹介で入社した方が早い時期に辞めてしまうと、紹介した社員は「自分のせいかもしれない」と責任を感じがちです。その結果、紹介した社員の仕事への意欲まで下がってしまうことがあります。

反対のケースもあります。

【POINT】
紹介した社員が先に退職し、「あの人が辞めるなら自分も」と紹介された方が続く「紹介連鎖退職」です。紹介者と被紹介者は、もともと信頼関係で結ばれているからこそ、退職も連動しやすいのです。

一度に2名が抜けると、中小企業では現場の業務が回らなくなることもあります。採用のつもりで始めた取り組みが、離職のリスクを抱え込む形になりかねません。

リスク④ 紹介料目当ての応募が増え、選考の負担がかさむ

紹介を増やそうとして紹介料(インセンティブ)を前面に出すと、別の問題が起こります。

「紹介料がもらえるから」という理由で、求める人物像に合わない知人まで紹介されるケースです。応募が増えても、面接の日程調整や選考の手間がかさみ、人事や現場の負担が重くなるばかりです。

一方で、真面目な社員ほど「お金目当てで友人を誘ったと思われたくない」と紹介をためらいます。

【POINT】
「紹介料を上げれば、求める人物像と出会える」とは限らない点が、4つ目のリスクです。

リスク⑤ 「コネ入社」と受け取られ、不公平感が生まれる

リファラル採用が社内で「コネ入社」と同じように受け取られると、周囲の社員に不公平感が生まれます。

「紹介だから選考が甘かったのでは」「配属や給与で優遇されているらしい」といった噂が広がると、まわりの社員の意欲は下がります。紹介で入社した本人も、実力で選ばれたのに肩身の狭い思いをすることになります。

【POINT】
選考の基準や流れが社内で見えていないと、事実とは関係のない誤解が生まれます。公平に選考していることを、社内に伝えておくことが大切です。

リスク⑥ 紹介料の払い方次第で法律違反になるおそれがある

見落とされやすいのが、紹介料の支払い方による法律上のリスクです。

職業安定法第40条では、労働者の募集を行う会社は、募集に従事する自社の社員に対し、賃金・給料やそれに準ずるもの以外の報酬を与えてはならないと定めています。そのため、紹介料を就業規則や賃金規程に定めないまま「お礼」として現金で渡すと、この規定に抵触するおそれがあります。
※出典：職業安定法(e-Gov法令検索)

2. それでもリファラル採用に取り組む価値はある？ 3つのメリット

ここまでリスクを見てきましたが、リファラル採用には、ほかの採用手法にはない3つのメリットがあります。

・メリット① 求人広告費・紹介手数料を抑えられる
・メリット② 社風や価値観が合う人と出会いやすく、定着しやすい
・メリット③  転職サイトにいない「転職潜在層」に届く

リスクを理解して運用すれば、中小企業にとって心強い採用手段になります。

メリット① 求人広告費・紹介手数料を抑えられる

リファラル採用では、求人広告の掲載費や人材紹介会社への成功報酬がかかりません。紹介料を支払う場合でも、外部のサービスを使うより費用を抑えやすくなります。

【比較】
・年収400万円の方を人材紹介で採用した場合：1名あたり120万円(手数料率を30%した場合)
・リファラル採用で採用した場合：1名あたり紹介料(10~15万円程度)を支給

ただし、費用が安いからといってリファラル採用だけに頼るのはおすすめできません。

【POINT】
紹介の数には波があるため、求人広告や人材紹介と組み合わせて、採用全体のバランスを考えることが大切です。

■ あわせて読みたい：Indeed（インディード）って怪しい！？メリット・デメリットや料金を徹底解説！

メリット② 社風や価値観が合う人と出会いやすく、定着しやすい

社員は、自社の仕事内容や職場の雰囲気を誰よりもよく知っています。その社員が「この人なら合いそう」と感じた方を紹介するため、社風や価値観の合う人と出会いやすくなります。

候補者にとっても、応募の前に「実際の働き方」や「職場の人間関係」を友人から率直に聞ける安心感があります。入社前に良い面も大変な面も知ったうえで入社するので、入社後のギャップが小さく、定着につながりやすいのです。

【POINT】
調査(※1)でも、企業がリファラル採用に取り組む目的は「自社に合う人材の採用」が最も多く、「入社後の定着率向上」が続きます。

社風と合う方と出会うこと・早期離職を防ぐことは、全ての企業に共通する採用課題と言っても過言ではありません。その課題をクリアしやすいことが、リファラル採用の魅力の一つです。

メリット③  転職サイトにいない「転職潜在層」に届く

転職サイトに登録していないものの、「良い会社があれば話を聞いてみたい」と考えている人は少なくありません。こうした「転職潜在層」には、求人広告だけではなかなか出会えません。

【POINT】
リファラル採用なら、社員の人とのつながりを通じて、まだ転職活動を始めていない方にも自社を知ってもらえます。採用競争が激しくなるなかで、従来の採用手法とは異なるアプローチにより、自社が求める方と出会えるのは大きな強みです。

■ あわせて読みたい：成功事例や具体的な取り組みはこちらでご紹介しています！
>> リファラル採用を成功している企業10社の事例を解説｜成功させる6ステップと失敗を防ぐ方法

3. リファラル採用の失敗を防ぐ5つの基本対策

リファラル採用のリスクの多くは、制度を運用する前にルールを決めておくことで防げます。この章では、特に効果の大きい5つの基本対策を紹介します。

すでに運用している方は制度の見直しに、これから始める方は制度をつくる前の準備リストとしてお使いください。

【表】5つの基本対策と防げるリスク

対策① 求める人物像を言葉にして、現場と共有する

最初に取り組みたいのが、「どんな人を紹介してほしいのか」を言葉にすることです。

「誰かいい人いない？」という声かけでは、社員は誰を思い浮かべればよいかわかりません。あいまいな声かけのままだと、要件に合わない紹介が増えたり、反対に「自分の知り合いでいいのかな」と紹介をためらったりします。

求める人物像は、次の4つをA4用紙1枚程度にまとめると共有しやすくなります。

・任せたい仕事の内容
・必要な経験やスキル(なくてもよいものも含めて)
・今のチームに足りない経験や視点
・職場の雰囲気と、入社後に大変に感じやすいこと

「今のチームに足りない経験や視点」を入れておくと、似たタイプばかりが集まるリスクを抑えられます。また、大変なことも正直に書いておくと、紹介する社員が友人にありのままを伝えやすくなり、入社後のギャップも小さくなります。

【POINT】
求める人物像は、人事だけでつくるのではなく、一緒に働く現場の社員と話し合いながら形にするのがおすすめです。自分たちで考えた人物像だからこそ、社員も「あの人が合いそうだ」と具体的に思い浮かべやすくなります。

対策② 選考基準と不採用時の連絡ルールを先に決めておく

不採用時の気まずさを防ぐには、紹介が始まる前にルールを決めて、社内に伝えておくことが大切です。

選考基準の明確化

まずは、選考基準を明確にしましましょう。

その際「紹介でも他の応募者と同じ基準で選考する」と明言することが重要です。

紹介した社員を面接官にしないことも、公平な選考のために欠かせません。不採用になる可能性があると紹介前にわかっていれば、結果を受け入れやすくなります。

選考結果の伝え方

選考基準を決めたら、次に選考結果を「誰に、何を、どう伝えるか」を決めておきます。

【表】選考結果の伝え方の例

意外と見落とされがちなのが、候補者の個人情報への配慮です。

選考での評価や不採用の理由は候補者の情報なので、本人の同意なく紹介者に伝えることは避けましょう。「結果はご本人にお伝えしました。ご紹介ありがとうございました」と、感謝を中心に伝えるのが安心です。

カジュアル面談もおすすめ

いきなり面接に進むのではなく、最初に「カジュアル面談」を挟むのも有効です。

合否を決めない情報交換の場なので、候補者は気軽に話を聞けます。合わないと感じたときも、選考を辞退するより断りやすく、紹介者との関係もこじれにくくなります。

対策③ 紹介料の金額・支給時期を就業規則に明記する

紹介料を支払う場合は、就業規則や賃金規程にルールを書いてから運用を始めましょう。賃金としての位置づけがない「お礼」は、職業安定法に抵触するおそれがあるためです。

規程に書いておきたいのは、例えば次のような項目です。

・名称と金額：「社員紹介手当」などの名称と、支給する金額
・支給条件：「紹介した方が入社し、一定期間在籍した場合」など
・支給時期：入社月の翌月の給与とあわせて支給、など
・対象外となる人：採用を担当する人事担当者など

金額は、ほかの手当とのバランスを見て決めます。

高くしすぎると「紹介料目当て」の紹介が増えたり、真面目な社員ほど紹介をためらったりします。お金だけに頼らず、経営者からの感謝の言葉や、紹介者と入社者の食事代の補助など、気持ちが伝わるお礼を組み合わせるのも一つの方法です。

なお、紹介料は給与として扱うため、源泉徴収などの処理も必要です。規程をつくる際は、社会保険労務士などの専門家に確認しておくと安心です。

対策④ 紹介の手間を減らし、社員の負担を軽くする

社員にとって、友人の紹介はあくまで本業以外のことです。推薦文を書いたり、会社の説明を一から考えたりする必要があると、「忙しいからまた今度」と後回しになります。

紹介の手間を減らすために、次のようなものを用意しておきましょう。

・友人にそのまま送れる会社紹介資料や求人情報
・LINEやメールで使える、声かけの文面の例
・名前と連絡先だけで申し込める紹介フォーム

紹介したあとの日程調整や連絡は、人事が引き取るようにします。

社員の役割を「友人に声をかけて、人事につなぐところまで」と決めておくと、紹介へのハードルは下がります。

対策⑤ 選考の進み具合や成果を、社内に共有し続ける

紹介した社員が一番気にしているのは、「友人は今どうなっているのか」です。連絡がないままだと、「大丈夫かな」という不安が大きくなります。

「面談の日程が決まりました」「選考が終わりました」など、候補者の個人情報に配慮した範囲で、節目ごとに短く共有しましょう。

【POINT】
採用後は、社内全体への共有も大切です。紹介で入社した方の活躍や、紹介してくれた社員への感謝を、朝礼や社内報で伝えます。公平な選考を経て入社し、実際に活躍している姿が見えれば、「コネ入社」という誤解も生まれにくくなります。「自分も紹介してみようかな」と感じる社員も増えていきます。

5つの基本対策を整えれば、制度としての土台はできあがります。

しかし、リファラル採用で本当に大切なのは、制度の先にあります。ルールをきちんと整えた企業ほど、次の壁にぶつかります。

4. 対策を整えても紹介が増えない…根本原因は「エンゲージメント」

リファラル採用最大の壁ーそれは、「制度を整えて、対策もした。でも、実際に自社が求める方を紹介してもらえない」という課題です。それでは、なぜ、対策をしたのに社員を紹介してもらえないのでしょうか。

【リファラル採用で自社が求める方を紹介してもらえない根本原因】
社員が、「自社を知人に紹介したい」と思える状態をつくり出せていないこと。「エンゲージメント」が低い状態にあることが、根本原因です。

エンゲージメントとは、社員が会社や仕事に対して感じている信頼や愛着、「この会社で頑張りたい」という気持ちのことです。

ここからは、なぜエンゲージメントがリファラル採用の成否を左右するのかを解説します。

5つの対策が機能する前提は「この会社を勧めたい」という気持ち

第3章でご紹介したリファラル採用の対策は、どれも「紹介したい」と思っている社員の背中を押すためのものです。

手続きを簡単にしたり、気まずさを減らしたりすることはできても、「紹介したい」という気持ちそのものは生み出せません。

飲食店に置き換えるとわかりやすいかもしれません。自分がおいしいと思っていないお店を、割引券があるからといって大切な友人に勧める人はいないはずです。

【POINT】
リファラル採用も同じで、紹介料やルールなどの制度を整えても、「勧めたい会社」でない限り、紹介制度は機能しないと言えるでしょう。

リファラル採用の成果は「組織の状態」を映す鏡

紹介の数が社員の気持ちで決まるのであれば、リファラル採用は単なる採用手法ではありません。社員が自社をどう感じているかを映し出す、組織の「鏡」のような存在です。

紹介が自然と生まれる会社では、社員が仕事にやりがいを感じ、職場の仲間を信頼しています。反対に、制度を整えても紹介が出ないのは、「社員が非協力的だから」ではありません。組織のどこかに見直すべき点があるというサインです。

第1章で紹介した早期離職や紹介連鎖退職も、根っこは同じです。社員が「この会社で頑張りたい」と感じられる職場なら、紹介で入社した方も定着しやすくなります。

【POINT】
リファラル採用を成功させる近道は、制度を磨き続けることより、社員が自社を勧めたくなる組織をつくることにあります。

【セルフチェック】紹介が生まれにくい組織の5つのサイン

自社の状態を確かめるために、次の5つの項目をチェックしてみましょう。

1つでも当てはまる項目があれば、当てはまった領域に社員が「勧めたい」と思えない理由があるかもしれません。

【組織・風土】
□社員が自社のビジョンや強みを、自分の言葉で語れない
□部署を越えて、感謝や称賛を伝え合う機会が少ない

【評価・報酬】
□「頑張っても正当に評価されない」という声が社内にある
□評価の基準や結果の理由が、社員に十分伝わっていない

【人材育成】
□社員が、自社での将来のキャリアを描けていない

2つ以上当てはまる場合は、紹介制度を整えるのと並行して、組織づくりにも目を向けてみてください。