【評価制度事例】増床ゼロで2年でレセプト2,000枚増・売上128%を実現！「自走する組織」をつくる

トーコンニュース編集部です。

 

「もう、これ以上ユニットは増やせない。売上もここが限界か……」

 

そんな風に、医院の成長を諦めてはいませんか？

今回ご紹介するのは、ユニット4台、物理的な増設スペースがない、という制約がありながら、わずか3年で売上128%を達成し、年間のレセプト枚数を約2000枚増加させたある歯科医院の物語です。

その成功の裏にあったのは、多額の広告費でも、最新の医療機器でもありません。
「いっぱいいっぱいです」と自信のなかったスタッフが、医院全体の仕組み化を自ら提案できる人材へと覚醒した、驚きの意識変革でした。

かつては「厳しい評価をすると退職されるのが怖い」と悩んでいた院長が、いかにしてスタッフの視座を引き上げ、最強の一枚岩を築き上げたのか。

実際の面談記録から見えた劇的な成長の軌跡とともに、その全プロセスを公開します。

 

 

1. ユニットは4台。伸び悩む業績とスタッフの「自分ベクトル」な悩み

多くの歯科医院が直面する成長の壁。この医院も例外ではありませんでした。
ユニットは4台。スペースの都合上、これ以上の増設は不可能。院長は物理的な限界を感じていました。

しかし、真の課題はハード面ではなく、組織の内側にありました。

・課題①：慢性的な人手不足と採用難： 常にギリギリの人数で回しているため、一人でも欠ければ現場はパンク。

・課題②：言われたことしかやらないアルバイト感覚： スタッフは真面目に働いているものの、どこか他人事。自分がいっぱいいっぱいにならないことが最優先で、医院全体の数値や未来に関心を持つ余裕はありませんでした。

・課題③：院長の顔色を見て仕事をする： 自分で判断せず、常に院長やリーダーの反応を伺う内向きな体質。

その結果、売上はそこそこだが、院長一人が走り続け、スタッフとの心の距離は開いていくという、孤独な経営状態が続いていたのです。

2. 「嫌われるのが怖い」評価者が抱えていた心理的ブレーキ

そんな状況を打破しようと評価制度を導入したものの、最初にぶつかったのは、評価者の心のブレーキでした。

「厳しい点数をつけて、スタッフがやる気を失ったらどうしよう」
「フィードバックのせいで職場の雰囲気が悪くなり、退職者が出たら……」

採用難の時代、スタッフに辞められることは経営上の死活問題です。そのため、当初の面談は抽象的な内容に終始していました。

一方、スタッフ側の振り返りも、当時はまだ感想文の域を出ませんでした。
「忙しくて余裕がありませんでした」「次は気をつけます」
そんな精神論や、その時の感情に左右されるコメントばかり。具体的な改善策は示されず、面談が終わればまたいつも通りの日常に戻る……。

「評価制度を作っても、結局何も変わらないのではないか？」

そんな諦めに似た空気が、当初の医院には漂っていました。

3. 魔法のフレーム「KPT」導入。振り返りの言葉が劇的に変わった瞬間

停滞感を打ち破ったのは、振り返りの方法を「KPT」フレームワークへ切り替えたことでした。

💡Keep： 良かったこと、継続すべきこと

💡Problem： 課題、改善が必要なこと

💡Try： 次に挑戦すること、具体的な解決策

これまでは感想で終わっていた面談が、KPTを導入したことで事実に基づいた論理的な分析へと進化しました。

特に象徴的だったのが、ある受付・助手スタッフ（Aさん）の1年半にわたる成長です。

当初（2024年夏頃）のAさんは、「忙しいと余裕がなくなり、言い方がきつくなる」という個人の感情が課題の中心でした。解決策も余裕を持つようにするという抽象的な精神論。

しかし、KPTによる自己評価を習慣化して2年が経つ頃、彼女の発言は劇的に変化しました。

新患数が未達だった理由を「スタッフ欠員によるアポイント制限」と冷静に分析し、解決策として「無断キャンセルを防ぐルールの紙を掲示する」「情報共有のムラを防ぐために、システムの更新担当と頻度を決める」といった、具体的な仕組み化を自ら提案・実行するようになったのです。

4. 売上128%アップ！数字以上に変わった組織の体温

スタッフ一人ひとりの視座が「個人の業務」から「チームへの貢献」へと引き上がった結果、医院には驚くべき変化が訪れました。

💡物理的限界を超えた業績
ユニット4台という制約はそのままに、組織の稼働効率が極限まで高まりました。

✓売上： 1億600万 → 1億3,660万（128%増）

✓レセプト数： 年間1,000枚ペースで増加し、2年で約2,000枚UP

✓新患数： 月11人 → 月18人

💡 Googleマップ 4.4
スタッフの主体的な動きは、患者様の満足度に直結しました。口コミ評価は3.8から4.4へ。4.0の壁を超えたことで、「ネットを見て」という予約電話が自動的に入る好循環が生まれました。

💡自己評価の適正化
かつては、年間1,000枚のレセプト増という快挙を褒められてもピンときていなかったスタッフが、今では自分の受付・助手としての動きが、いかに医院の売上に貢献したかを正しく認識しています。

自己評価でも高得点をつけ、面談中の発言量も激増。かつて「低い点数をつけると退職されるのでは」と怯えていたリーダーも、今では「事実に基づいた、本人の成長を支援する対話」を楽しめるようになっています。

5. 【3年間のロードマップ】組織を「一枚岩」にするための3つのステップ

今回の事例から私たちが学ぶべき最も大切な教訓は、組織の変化には時間がかかるが、正しいプロセスを踏めば必ず変わるということです。

一足飛びに成果を求めるのではなく、以下の3年計画をイメージして取り組みます。

👣1年目：関係性の土台づくり（分かるフェーズ）
まずは評価制度の仕組みを正しく理解し、上長とスタッフの意思疎通を緩和させることから始めます。

👣2年目：思考の変換（できるフェーズ）
「やらなきゃ」という義務感を「しよう・したい」という主体的意欲に変える時期です。評価面談が恒例行事として定着し、退職の芽となる不安を早期にキャッチできるようになります。

👣3年目：自走する組織（続けるフェーズ）
スタッフの中に経営者脳が育ち、日常が劇的に変わります。今回ご紹介した事例のように、スタッフ自らが仕組み化を提案し、目標達成に向けて自発的に行動し始める、まさに自走の兆しが見える段階です。

最後に.

「院長お一人で頑張るステージは、もう終わりです」

院長一人が頑張って売上を上げるスタイルには、必ず限界が来ます。
しかし、スタッフ一人ひとりが医院の目標を自分のこととして捉え、客観的に自分を見つめ、具体的な「Try」を積み重ねる組織になれば、ユニット数という物理的な壁さえも、軽々と飛び越えることができるのです。

評価制度は、単なる給与を決める道具ではありません。
スタッフの行動変容を支え、自信を育み、医院全体を一歩前へ進めるための対話のエンジンです。

もし今、あなたが「スタッフとの距離」や「業績の停滞」に悩んでいるのなら、その壁を突破する鍵は、案外あなたのすぐ隣にいるスタッフたちの振り返りの質にあるかもしれません。

「うちの医院でも、こんな変化を起こせるだろうか？」
そう思われた方は、ぜひ私たちトーコンにご相談ください。
スタッフが自ら考え、行動し、笑顔で成長していく。そんな最強の一枚岩への道を、一緒に歩み始めませんか？

ぜひ、お気軽にご相談ください。

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