こんにちは。ニュース編集部です。

トーコンの社員が「どんな想い」で「どんな行動」をし「どんな結果」が得られたのかをご紹介する、

【TOKON　仕事図鑑】

今回は人事・組織支援グループ ゼネラルマネージャーの奥田　眞丈さんの取り組みについて、お話しします。

奥田 眞丈（おくだ まさたけ）
人事・組織支援グループ ゼネラルマネージャー

プロセスの評価で
チャレンジできる風土の醸成

B社様は8名と小規模な中、代表が2名という特徴的な企業様。

今年で創業10年を迎えられるのですが
仕事への責任感とクライアントとの対等な立場（社員間の立場も）を
大切にしてきた会社様です。

イベントの企画・実行が主業務のため
コロナの影響により今期の業績は厳しい。
現状維持ではジリ貧となってしまいますので
窮地を脱するために社員と一緒に様々なチャレンジをして欲しい！

しかし、現在の評価制度では「チャレンジする事（プロセス）」を拾ってあげられないため、
チャレンジをしにくい風土になってしまっていました。
社員の頑張りを評価してあげられない事に
とても葛藤を抱かれておりました

何をしたか？

あした式の評価構築では

・行動目標（自己設定）
・数値目標（会社からの付与）

の2軸で評価は構成され、数値目標は「KGI（売上）」と「KPI」に分かれます。

KPIは会社からの付与になるため
「このKPIを達成したらKGIに繋がる」という確信があるまで
社長と一緒に選定を行い、固めていきます。

KPIは「Key Performance Indicator」の頭文字を取った用語で、「重要業績評価指標」と呼ばれます。KPIは、事業における「最終ゴール」に対して、プロセスの達成状況を定点観測するための指標です。

KGIとは、「Key Goal Indicator」の略語で「重要目標達成指標」とも呼ばれ、事業やプロジェクトを達成させるうえで最終的な目標の達成度合いを測るための指標です

出典：株式会社あしたのチーム　あしたの人事Online

新しいマーケットへのチャレンジをするための目標という事は
前例もない、歩留まりも分からない、KGIに繋がるかも不透明。

そのKPI目標が達成したら、たとえ売上が0円でも給与を上げる。
だから制度構築には社長の本気度と覚悟感が必要であることをお伝えいたしました。

その結果・・・

代表お二人からは
「楽しそう！」
「成果が出るであろうKPIを考え尽くす。ここから逃げてはダメだ」
「今期は赤字になると思うが、今、必要なものは評価だ」
とお言葉を頂けました。

先が見えない今だからこそ、
経営者の方と膝を付け合わせて
利益を出すための目標設定を一緒に作り上げる。

評価制度も採用と同じく、ビジョンに向かって伴走する姿勢と
こちらの覚悟をいかに顧客に伝えられるかが大事。

これからも多くの経営者とワクワクするような商談・ワクワクするような評価制度を構築して参ります。

とことん、ビジョンへ。

いかがでしたでしょうか。

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