2026卒採用はまだ間に合う!Indeedで新卒×若手 同時に応募獲得した事例

1.2026卒採用市場の現状【2025年10月1日時点】

内定率93.9%でも残されている採用機会

株式会社インディードリクルートパートナーズの就職プロセス調査（2026年卒）によると、2025年10月1日時点での2026卒の就職内定率は93.9%に達しています。この数字だけを見ると、「もう採用できる学生はほとんどいない」と感じるのも無理はありません。しかし、データを詳しく見ていくと、実は採用のチャンスはまだ十分に残されていることがわかります。

【POINT】
注目すべきは、内定率93.9%という数字の裏側です。これは「内定を保有している学生の割合」であり、「就職活動を完全に終えた学生の割合」ではありません。つまり、内定を持ちながらも「本当にこの会社でいいのか」と迷い、活動を続けている学生が一定数存在するということです。

活動を続ける内定未取得者は約5%

学生全体で見ると、2025年10月1日時点での就職活動実施率は7.1%まで低下しています。しかし、この数字を内定の有無で分けて見ると、まったく違う景色が見えてきます。

内定未取得者に限定すると、実に50.6%もの学生が活動を継続しています。2026卒の学生総数を考えれば、この50%強の内定未取得者は決して無視できる数ではありません。彼らは真剣に就職先を探しており、企業からのアプローチを待っている状態です。

また、この時期まで活動を続けている学生には、特定の理由があります。地方から首都圏への就職を希望する学生、特定の業界や職種にこだわりを持つ学生、公務員試験との併願で民間企業への切り替えを検討している学生など、それぞれに事情があります。このような学生は、むしろ入社への意欲が高く、ミスマッチが少ない傾向にあります。

1社内定学生の心変わりに注目

今年の採用市場で特に注目すべきなのが、内定保有企業数の少なさです。2026卒学生の内定保有企業数は平均1.08社と、ほぼ「1社内定」で就職活動を終える学生が主流となっています。

この状況は、企業にとって新たなチャンスを意味します。1社しか内定を持たない学生は、内定式や入社前研修を経験する中で「本当にこの会社で良かったのだろうか」という不安や迷いを抱きやすいのです。特に、同期入社予定者との交流や、実際の業務内容を知る機会を通じて、自分のキャリアビジョンとのギャップを感じる学生も少なくありません。

実際、10月以降は内定辞退が増加する傾向にあります。これは、学生が冷静に自分の選択を見直す時期だからです。つまり、この時期に魅力的な求人を提示できれば、1社内定の学生を振り向かせることも十分に可能だということです。

【2026卒採用市場のポイント】
・内定率93.9%だが、内定未取得者の50.6%は活動継続中
・内定保有企業数は平均1.08社で、学生の選択肢は限られている
・10月以降は内定辞退が増える傾向にあり、採用チャンスが広がる

2. 終盤戦の2026卒採用でアプローチする3つの層

①内定未取得で活動継続中の学生

最も明確なターゲットは、内定を持たずに活動を続けている学生層です。前述の通り、内定未取得者の50.6%が就職活動を継続しており、企業からのアプローチを待っています。

この時期まで内定を得られていない理由はさまざまです。大手企業志向が強く、なかなか内定に至らなかった学生もいれば、公務員試験や資格試験と併願していた学生もいます。また、地方在住で首都圏への就職を希望する学生は、移動コストの問題で選考に参加できる企業数が限られていたケースもあります。

重要なのは、この時期の学生は「早く就職先を決めたい」という焦りと、「妥協はしたくない」という希望の両方を抱えているということです。だからこそ、企業の魅力や働く環境をしっかりと伝え、学生の不安を解消することができれば、他社よりも有利に採用活動を進められます。

②1社内定で迷いが生じている学生

見落とされがちですが、実は大きなポテンシャルを持つのが、1社内定で迷いを抱えている学生層です。内定保有企業数1.08社という数字が示すように、今年の学生の多くは選択肢を持たないまま就職活動を終えています。

この状況で、内定式や入社前研修に参加した学生が感じるのは「比較対象がないまま決めてしまった」という不安です。同期予定者との交流で自分との価値観の違いを感じたり、業務内容の説明を聞いて想像とのギャップを感じたりすることで、「他の選択肢も見てみたい」という気持ちが芽生えます。

こうした学生は、表面上は就職活動を終えているように見えますが、実は良い求人があれば内定辞退も視野に入れています。Indeed のような求人サイトを閲覧する可能性も高く、魅力的な求人情報を適切に届けることで、採用につながるケースが増えています。

③「若手採用」という視点で見る

2026卒採用という枠組みにとらわれず、「若手人材の獲得」という視点で採用活動を見直すと、さらに大きな可能性が広がります。新卒採用にこだわらず、若手の中途採用も同時に進めることで、採用の選択肢は大きく広がります。

若手人材には、第二新卒、既卒、フリーターなど、さまざまな層が含まれます。彼らの中には、新卒で入社した会社が合わず転職を考えている人、一度社会人を経験したからこそ自分のキャリアを真剣に考え直している人など、高い就業意欲を持つ人材が多く存在します。

特に、コロナ禍での就職活動を経験した22卒から24卒の世代は、オンライン面接が中心で企業理解が不十分なまま入社を決めたケースも多く、早期離職率が高い傾向にあります。こうした若手は、しっかりとした企業理解のもとで次のキャリアを選びたいと考えており、丁寧な情報提供と誠実な対応をする企業に魅力を感じます。

新卒と若手中途を同時に募集することで、採用の効率も上がります。求人広告の予算を分散させるのではなく、「若手人材」という大きなくくりで募集をかけることで、より多くの応募者にリーチできるのです。

【企業がアプローチすべき3つの層】
内定未取得者: 活動継続中の学生の半数以上
1社内定者: 迷いを抱えている可能性が高い
若手人材: 第二新卒や既卒も含めた幅広い層

今回の事例では、求人原稿は「新卒向け」と「若手中途向け」と分けて求職者側からの見え方は区別していますが、企業側としては「若手のシステムエンジニアを採用する」という同じ目的に向かって、応募者対応を進めていきました。Indeed 内で、新卒と若手の採用を同時進行できるため、工数を抑えて効率的に採用活動を行うことができます。

 引用：求人を投稿 | Indeed 求人掲載

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