【評価制度事例】評価制度の導入をきっかけにした組織の再構築

2024年03月06日

評価制度

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トーコンニュース編集部です。

今回は評価制度を通じて組織を再構築。
課の新設と管理職登用を行ったお客様に、管理職の成長支援を行った事例をご紹介します。

評価制度は会社の成長について考えるきっかけにもなります。
そして、私たちトーコンは導入して終わりではなく、その後も徹底的にサポート。

評価制度の導入に迷われている方は、
ぜひ参考にしてみてください。

1 抱えていた課題
2 解決への取り組み
3 研修の反応
4 管理職の育成が課題の企業様へ
5 お問い合わせ
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抱えていた課題

評価制度を導入したお客様は、100名規模のIT関連の企業様です。
300名規模に向けた組織化が上手くいかずに課題となっていました。

いままでは創業当時から牽引してきた次・部長陣が指揮をとっていましたが、
会社を成長させるためにはミドルマネージャーの育成は喫急の課題のため「課長」を制度として導入し評価制度における評価者としての育成も進めてきました。

しかし、新しいポジションのため、
新任課長たちが、どう振舞えば良いか悩まれており評価者・管理職としてのパフォーマンスが上がらない。

具体的には以下の点が課題に。

・課長職としての言動、行動が未熟（会社が～、上司が～と言ってしまう）

・業務を優先してしまい、成長支援や他部署連携などに手が回っていない

・指示を待ってしまい、主体的に動けていない

とはいえ新しいポジションで課長の前例がないので当然のことではあります。
自ら気付いて動ける人を課長に・・・という考えもよく聞きますが
人材育成の機会を放棄してしまうのは危険です。

そこで、トーコンで育成サポートを行いました。

解決への取り組み

課題解決のために、課長職だけの集合研修を企画・実施。

テーマは「視野と視座」
役職ごとの役割の理解と、1段上の目線で見る事で捉え方が変わることを学んでいただきました。

視野　⇒　見ている世界を広げる
視座　⇒　見ている世界を上げる

～視野を広げる～
自部門だけではなく、他部門・他部署の連携を行う

～視座を高める～
「自分の役職+1」の視点・考え方を持つ

いちプレーヤーの場合は、目の前の自分の仕事を全うしていればよかったかもしれません。
視野を他部門・他部署まで広げたり、自分だけではなくメンバーや部門全体の事まで考えることで、見える世界は全く変わってきます。

また、ミドルマネージャーとして大切な、会社の理念浸透についてもお伝え。
理念・ミッション・ビジョン（会社の方向性）がメンバーに浸透する事で、
会社全体が組織として強固になっていきます。

研修の反応

研修を行う事で、ミドルマネージャーとしての役割や視点の持ち方への理解が深まりました。

特に、「立場が変わると見える世界が変わる」を体感していただくケーススタディを研修で実施したのですが、こちらが好評でした。

簡単にご紹介すると、関ケ原の戦いで
・徳川家康（代表取締役）
・井伊直政（管理職）
・足軽（一般）
は西軍に勝利するという共通目標のために、それぞれどんな準備をして何に力を入れて・・・
という事を考えてみましょうというもの。

家康と前線で戦う足軽は考えるべき事も力を入れるポイントも違ってきますよね？

立場が変われば見る世界が全く変わる。
こちらを体験していただき、ミドルマネージャーとしてのあるべき姿というものをしっかりと学んでいただきました。

管理職の育成が課題の企業様へ

多くの経営者の方が「管理職育成」で悩みを抱えていらっしゃいます。
人材採用や育成、定着を実現するためには管理職の力が必要です。

特に、評価制度を運用するためには評価者（管理職）のマネジメントスキルが重要になってきます。

中々人材が育たないから新しく管理職に登用することは避けて、
評価制度も導入しないでいいや。

という考えの方もいらっしゃるかもしれませんが、
それでは会社の成長チャンスを逃してしまう事に繋がります。

評価制度は会社の理念を浸透し、同じ方向に向かい、社員一人一人が成長を楽しむための仕組みです。
管理職に評価者としての経験やスキルが足りないのであれば、私たちが徹底的にサポートします。

トーコンが提供している評価制度は、導入したら終わり。ではありません。
導入後の運用はもちろん、社員の方々へのご説明や今回の事例のように評価者の研修など、運用後もサポートし続けます。

「人事評価BPOから始まる理念浸透・育成・採用支援」
これが私たちの強みであり提供している価値です。

ワクワク楽しく働く事の出来る魅力的な環境づくりの為にも、評価制度の導入を考えてみてはいかがでしょうか。
いつでもお気軽にご相談くださいませ。

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