自社の魅力を再発見！「現場仕事の壁」を越えて3年ぶりに新卒を獲得できた理由

「現場仕事のイメージが先行し、学生から敬遠されてしまう」

「現場の現実とギャップがあり、自社の魅力をどう打ち出せばいいか分からない」

これらは、BtoBやインフラ・リサイクル業界などの老舗企業様が抱える共通の悩みです。

創業から長年の歴史を誇る古紙回収企業様も、3年連続で新卒採用がゼロという深刻な「採用の壁」にぶつかっていました。しかし、全社インタビューを通じて現場経験を「将来、事業部長や社長と同じ視点を持つための登竜門」へと再定義したところ、3年ぶりにビジネス感度の高い学生の内定承諾を獲得。

なぜネガティブなイメージを克服し、自社の魅力を求職者に届けることができたのか？採用成功と人事の意識改革を両立させた対話の裏側を私たちが解説します。

3年連続で新卒ゼロ。「古紙回収」のイメージと現場の壁に悩んだ日々

今回ご紹介する企業様は、1938年の創業以来、日本のリサイクル事業を支えてきた業界のパイオニアです。長年にわたり築いてきた顧客との高い信頼関係と強固な経営基盤をお持ちでした。しかしその一方で、採用においては非常に深刻な「見えない壁」にぶつかっていました。それは、「3年連続で新卒採用がまったくできない」という現実でした。

同社では、将来的に営業や総合職として活躍してもらう人材であっても、入社後はまず一定期間、各事業所での「現場作業」を経験する育成体系をとっています。しかし、この現場仕事がいわゆる「キケン・汚い・キツイ」というイメージで捉えられがちで、求職者から敬遠される要因となっていたのです。また、「リサイクルやSDGsに貢献したい」と志高く応募してくれた学生でさえ、実際の現場の泥臭さを目の当たりにすると想像とのギャップを感じて辞退してしまう事態が続いていました。

「自社には社会的な価値も歴史もあるのに、学生に魅力がまったく伝わっていない……」。採用競合との比較や現場のネガティブなイメージに挟まれ、人事担当者様も自社の本当の強みや魅力を見失い、深い悩みを抱えていらっしゃいました。このままでは若手が育たず、組織の高齢化と停滞が進んでしまう。そんな企業の将来に関わる切実な課題から、自社の価値を根本から再構築するための挑戦が始まりました。

1人ひとりのリアルな本音に向き合う。泥臭さを「最高の裁量」に変えた対話の力

現場仕事のイメージや表面的なギャップを綺麗事で押し隠すだけでは、根本的な採用課題は解決しません。そこで同社が最初に取り組んだのは、無理に飾った求人票を作ることではなく、社長から現場社員、事務、人事担当者に至るまで、1人ひとりの仕事のやりがいや大変さ、リアルな本音、AND会社への愛着を丁寧に行うヒアリングでした。第三者の客観的な視点を入れてじっくりと耳を傾ける中で、同社が持つ「本当の強み」が浮かび上がってきたのです。

それは、1938年創業の歴史を誇りながらも決して伝統に縛られず、社員の「やってみたい」という情熱を温かく受け止める家族のような社風でした。現場のリアルな大変さに向き合うからこそ、その経験が「将来、事業部長や社長と同じ全社的な視点を持つための登竜門である」というポジティブな意味づけが見出されたのです。

この対話から生まれたのが、泥臭さを前向きな成長環境として捉え直すメッセージでした。これまでネガティブに捉えられがちだった現場経験を、「ビジネスの基本と人情を学び、将来大きな裁量を持って挑戦するための最高のステップ」として言語化。さらに、「とにかく良い人」という曖昧だった採用基準を捨て、現場の泥臭さの先にある成長に情熱を燃やせる人物像へと打ち出しを大きく一新したのです。

ビジネス感度の高い学生を獲得！メッセージの一新が起こした大逆転

「現場の厳しさ」を「将来の経営視点を養う登竜門」として前向きに再定義した同社のメッセージは、採用現場で即座に劇的な効果を発揮しました。これまでの「3年連続で新卒採用ゼロ」という絶望的な状況から一転、3年ぶりに待望の新卒内定承諾（大学生）を獲得することに成功したのです。

入社を決意してくれたのは、学生時代に自らスマホアプリを開発したり、Tシャツの自主販売を行ったりと、非常に高いビジネス感度と起業家精神を持った学生でした。「単なる作業員」としてではなく「将来の経営・事業を担う人材」として自分を評価し、現場経験の真の意味を語ってくれた同社の姿勢が、挑戦意欲の高い彼の心に深く刺さった結果でした。

さらに、この変化は採用成功だけにとどまりませんでした。全社インタビューの取材レポートを人事担当者へ共有したところ、「自社の本当の良さや、社員たちが抱く情熱を改めて知る素晴らしいきっかけになった」という喜びの声が上がりました。採用の軸が明確になったことで、会社説明会や面接での語り口に強い自信と熱量が宿り、人事担当者自身のエンゲージメント（自社への誇りと愛着）が大幅に向上するという、予想以上の組織的成果をもたらしたのです。

制度は作ってからが本番。不人気業界の企業が明日からできる採用の「一歩」

「3K」や「泥臭さ」といったネガティブなイメージを克服し、自社にマッチした意欲的な人材を引き寄せるために重要なのは、現実を隠すことではありません。今回の成功の本質は、「現場経験の泥臭さを、将来の経営視点や大きな裁量を得るためのポジティブな登竜門として再定義したこと」にあります。

もし皆さまが「業界や現場のイメージのせいで求職者に避けられている」「自社の本当の強みが言語化できていない」とお悩みなら、まずは明日からできる3つの小さなステップから始めてみてはいかがでしょうか。

💡 社長から現場・事務まで「1人ひとりの仕事のリアルや愛着」を丁寧にヒアリングし、自社の本質的な強みを掘り起こす

💡 現場経験を「何のためのステップなのか（キャリアの目的）」というポジティブな価値に再定義する

💡 「とにかく良い人」という曖昧な採用を止め、泥臭さの先にある成長に共感する人物像へ打ち出しを一新する

人材採用や組織改革において、「すべてを自社のリソースだけで完結させなければならない」ということはありません。社内だけではどうしても当事者意識が強すぎて自社の魅力に気づけなかったり、本音を引き出す客観的な取材や言語化が難しかったりすることも多いものです。そんなときは、外部のプロの視点や伴走力をうまく頼ることも、非常に有効な経営判断の一つです。

私たちトーコンは、単なる「求人広告の提案者」ではなく、企業の魅力を再発見し、未来を共に切り拓く「伴走者」でありたいと考えています。自社の強みを正しく言語化し、組織を新時代へとアップデートさせる第一歩を、まずはお気軽にトーコンへご相談ください。

最後までお読みいただき、ありがとうございました。

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