リファラル採用を成功している企業10社の事例を解説｜成功させる6ステップと失敗を防ぐ方法

「求人を出しても応募が来ない」「エージェントへの費用が採用予算を圧迫している」——採用に関わる方なら、一度はこうした課題を感じた経験があるのではないでしょうか。

そこでおすすめなのが、リファラル採用(社員紹介制度)です。

採用コストを抑えながら、定着率の高い人材にアプローチできる手法として、IT・飲食・医療・金融など業種を問わず導入事例が広がっています。

この記事では、実際にリファラル採用で成果を上げた10社の事例と導入のための6つのステップを、採用支援の現場で得たトーコンのノウハウも交えてお届けします。

【この記事でわかること】
・採用コストが高騰するなかでリファラル採用が再注目される理由
・リファラル採用を成功させた10社の事例
・リファラル採用成功の6ステップ
・よくある失敗Q&Aと、トーコンが提供する伴走支援の全体像

1. なぜ今「リファラル採用」が再注目されているのか？

社員から知人や友人を紹介してもらう「リファラル採用」が再注目されている理由は、14.2%という高い離職率に関係しています。（厚生労働省「令和6年雇用動向調査結果の概況」）

求人市場の競争が激化するなか、コストを抑えながら定着率を改善するリファラル採用は、多くの企業から関心を寄せられています。

2.リファラル採用を成功している10社を紹介

事例① IT業界×中途採用：株式会社セールスフォース・ドットコム
事例② IT業界×中途採用：freee株式会社
事例③ IT業界×中途採用：株式会社SmartHR
事例④ 中途採用×人材業界：株式会社ビズリーチ
事例⑤ 訪問看護業界×中途採用：LE.O.VE株式会社
事例⑥ 飲食業界×中途採用：株式会社串カツ田中ホールディングス
事例⑦ 飲食業界×アルバイト採用：株式会社すかいらーくホールディングス
事例⑧ 飲食業界×アルバイト採用：株式会社glob
事例⑨ メーカー業界×新卒採用：株式会社荏原製作所
事例⑩ 金融業界×新卒採用：株式会社クレディセゾン

事例① IT業界×中途採用：株式会社セールスフォース・ドットコム

企業名：株式会社セールスフォース・ドットコム
業界：IT業界
従業員数：1,500名
採用領域：中途採用

リファラル採用に注力した背景

2012年頃には、すでにリファラル採用の制度はありましたが、エージェント経由の採用がメインで、リファラル採用はほんの一部の状況でした。
しかし、会社が成長を遂げる過程において必要とされる採用人数を満たし、社員の定着化をはかるためにも、リファラル採用へ力を入れることが必須と考えていました。

どのようにリファラル採用を推進したのか

まずは、社内に対して「募集中のポジション告知」を行いました。

「こういう枠(ポジション)が空いているので力を貸して欲しい」というメッセージを、採用部門から社内コミュニケーションツールで配信しました。
さらに、経営層からも社内に周知してもらいました。そして、紹介した社員の中に対して旅行券をプレゼントするなど、社員が進んで社員紹介をしたくなるようなキャンペーンも実施しています。

リファラル採用への注力で得られた効果は何か

リファラルによる採用が増えた結果、離職率が下がりました。

それに加えて社員一人ひとりのプロダクティビティも上がりました。

おそらく、社員が自分の経験からそれぞれのポジションに必要なスキルセットや環境を理解したうえで紹介してくれていることでうまくいっている状況です。

現在では、年間採用人数の約半数をリファラル採用経由で採用できています。

【トーコンの視点】
経営層からの発信とインセンティブ設計のバランスが絶妙です。
リファラルを「文化」にするには、トップの本気度を社員に正しく伝えるコミュニケーション設計が欠かせません。

事例② IT業界×中途採用：freee株式会社

企業名：freee株式会社
業界：IT業界
従業員数：506名
採用領域：中途採用

リファラル採用に注力した背景

創業時からリファラル採用をずっとやってきています。

「自分たちのメンバーは自分たちで集めたいね」ということを代表含めみんな思っています。

どのようにリファラル採用を推進したのか

Google出身の経営陣の影響もあり、Googleの良いところはそのまま引き継いでいることは多いかもしれませんが、Googleの取り組みにこだわっているわけではなく、freeeにとって良いと思う施策をどんどんトライしています。

リファラル採用では、社員に数字を追わせるのではなく、紹介してくれた社員を表彰するなどをすることで、「リファラル採用はすごく良い影響があるのだな」ということを社員が理解して、自発的にやってもらうことを意識しています。

リファラル採用への注力で得られた効果は何か

面接後の内定率が他の手段と違います。

働いている社員が最も自分の会社のことを知っているので、内定率が上がるのは必然です。

採用したい人物像を伝えた上で、社員が「自分の友達は、合うと思う」と紹介してくれるときのマッチ度は、非常に高いと実感していますし、信頼しています。

参考：freee株式会社の事例記事 リファラル採用の紹介プロセスを可視化し、簡易化することによって中途採用での成果を最大化

【トーコンの視点】
「自分たちの仲間は自分たちで集める」というマインドセットの醸成こそが最強の施策です。数字(目標)で縛らず、称賛(表彰)を用いる手法は、エンゲージメントが高い組織に特におすすめです。

事例③ IT業界×中途採用：株式会社SmartHR

企業名：株式会社SmartHR
業界：IT業界
従業員数：180名
採用領域：中途採用

リファラル採用に注力した背景

リファラルの施策を考え始めた頃は、まだ社員が16名でした。

まずは紹介したいと思えるような会社かどうかを計測したくて「色んな条件がマッチした場合に、会社に知人を紹介したいと思うかどうか」をアンケートで調査したら、全員が「紹介したい」と答えてくれたんです。

また、採用担当が1動いて1の効果を得る労働集約型のような手法ではなく、紹介で入社した社員がさらに別の人を紹介してくれる、会社に合う人が効果的に採用できる施策だと思っていたので、早めに導入したいと思っていました。

どのようにリファラル採用を推進したのか

推進には課題もありました。

アンケートの結果には「紹介した友人が選考で落とされたら気まずい」と言う声もありました。不採用となった場合でも、社員と候補者の関係性が崩れないようなサポートを会社がしなければ、リファラル採用は増えていかないなと感じました。

【POINT】
突破口として、「ごめんねごはん制度」というものを作りました。この制度は社員に紹介いただいた方が選考で採用に至らなかった場合、会社負担でその方を会食にお連れ出来る制度です。

紹介された側からしても、知人の会社の選考に進んで望む結果にならなかった時の精神的な負荷ってとても高いです。

なので、なるべく紹介者のフォローをしたいという気持ちを尊重したいと思いますし、「仮にむずかしい結果になったとしても美味しいごはんご馳走するから一度受けてみない？」と社員側も誘いやすくなる側面もあるかなと思い、制度をつくりました。

リファラル採用への注力で得られた効果は何か

社員が増えると紹介も増えます。

リファラルでの応募の場合、他のチャネルからの応募に比べ10倍以上の内定率になっているので、選考の効率が上がることもメリットの一つですね。

従業員の30％ぐらいがリファラルでの採用となっています。

参考：株式会社SmartHRの事例記事 常に進化し続けたい！SmartHR式リファラル活用

【トーコンの視点】
「ごめんねごはん制度」のように、紹介者の心理的ハードル(気まずさ)を会社が先回りして解消する視点は、リファラル採用を加速させるための必須条件と言えます。

事例④ 中途採用×人材業界：株式会社ビズリーチ

企業名：株式会社ビズリーチ
業界：人材業界
採用領域：中途採用

リファラル採用に注力した背景

創業当時からリファラル採用を行っているので、改めてリファラル採用しよう、と思ったわけではないです。

今は展開している事業領域が広がってきているのですが、少し前までは人事や採用領域の事業がほぼ全てでした。これらの事業を展開する中で、世の中に対して「待ちの採用ではなく、攻めの採用をしていこう」と謳っています。

だから、僕たち自身がそれをやり続けたい、体現したいという思いが常にあります。

どのようにリファラル採用を推進したのか

2013年頃、会社が大きくなり始めてリファラル採用が一時的に鈍化した時期がありました。その時、「やっぱりリファラル採用で仲間を探し続けるのは大事だよね」と立ち上がってくれたメンバーがいました。彼らが主導して、「リクルーティングプロジェクト(以下、リクプロ)」を立ち上げました。

【POINT】
社員をチームに分けて、3か月でチームにつき1人の方にご入社を意思決定してもらおう、そのためにみんなでノウハウを共有しながらリファラル採用を行っていこうという施策です。

その後、3年くらい前からリクプロは原則、立候補制のプロジェクトになっています。現在、社内の約4割がリクルーターとしてリクプロに携わってくれています。

リファラル採用への注力で得られた効果は何か

いくつかの採用経路がありますが、その中でもリファラル採用で入社した社員が一番多いです。具体的には、リファラル採用が4割くらいを占めます。

参考：株式会社ビズリーチの事例記事 「事業創りは仲間探し」ビズリーチ社のリファラル採用成功の秘訣とは？

【トーコンの視点】
「立候補制のプロジェクト」にすることで、採用を人事任せにせず自分事化させています。現場を巻き込む仕組み作りは、特に中途採用比率を高めたい企業にとって非常に参考になります。

事例⑤ 訪問看護業界×中途採用：LE.O.VE株式会社

企業名：LE.O.VE株式会社
業界：訪問看護
採用領域：中途採用

リファラル採用に注力した背景

最初は紹介会社をメインに採用活動を行っていたが、採用コストがかかります。
そこで、社員が会社説明をすることで低コストの採用が実現され、定着率も高いリファラル採用に目を付け、開始しました。

どのようにリファラル採用を推進したのか

現場社員から最強の協力者を得ました。現場で働いているスタッフで、リファラル採用に積極的に参加してくれたスタッフに協力を得て、どうすれば現場のスタッフが協力してくれるかを相談したり、一緒に施策を打ち出したりしました。

現場からの協力者がいると、スタッフ目線で考えられるし、現場スタッフから声掛けした方が間違いなく全体に浸透します。

リファラル採用のメリットを周知することによって「やらなければならない」という義務感を社員に抱かせることができました。人事側からスタートしていったリファラル採用ですが、ようやく文化として根付いてきています。

リファラル採用への注力で得られた効果は何か

半年の間にリファラル採用でのスカウトはすでに200件以上、応募者は100名近くと伸びてきていて、内定も決まっています。
現在は、採用のうち13％はリファラル採用経由となります。

また、マッチングミスが少ないことはリファラル採用の大きな魅力で、現在リファラル採用による入職者の定着率は100％です。

参考：LE.O.VE株式会社の事例記事 採用難業界でも通用するリファラル採用〜人事と現場メンバーの強力なタッグによるリファラル採用の全社推進〜

【トーコンの視点】
採用難易度の高い専門職こそ、現場社員の「生の声」が最強の武器になります。定着率100%という結果は、リファラルがミスマッチ防止に直結することの何よりの証明です。

事例⑥ 飲食業界×中途採用：株式会社串カツ田中ホールディングス

企業名：株式会社串カツ田中ホールディングス
業界：飲食業界
従業員数：348名
採用領域：中途採用

リファラル採用に注力入した背景

求人広告だけでは目標採用人数に達しないため、人材紹介会社を活用するようになっていました。人材紹介会社からの紹介が増えたことで採用人数は順調に増えていきました。ただ、別の課題が出ました。

1つは、採用コストの高騰です。以前と比較すると2倍近くになりました。
もう1つは、離職率が上がったことです。元々の離職率は17%くらいだったのが、37%くらいになってしまいました。

「これは何か対策をしなければいけない」と思っていたタイミングで色々な企業の人事の方に話を聞かせていただきました。その中で、ある企業様からオススメされたのがリファラル採用でした。

どのようにリファラル採用を推進したのか

【POINT】
経営を含めた全社でリファラル採用を推進しました。
採用コストの高騰や離職率の高まりという課題を経営陣も認識したことで、「会社全体でリファラル採用を推進しよう」といった変化が生まれました。

全社員を集めた全社会議の場でこの方針を共有することにしました。リファラル採用の制度について説明しました。
また、社長からは全社員に対して現状の課題感をオープンに伝えました。採用に費やしている金額や離職率について全て話しました。これが効果的だったと思います。

社員が友人を紹介しやすい環境づくりも進めていきました。「社員のみんなに還元するために、リファラル採用を推進していく」という経営陣の思いを体現するためです。具体的には福利厚生を変更しました。

リファラル採用への注力で得られた効果は何か

採用費を抑えられました。人材紹介経由では成功報酬フィーとして100万円近く費用が発生しますが、安い採用費に抑えられています。
また、離職率の低下という効果もありました。導入前は離職率が30%を超えていましたが、劇的に下がりました。

参考：株式会社串カツ田中ホールディングスの事例記事 リファラル経由の採用の大幅増加と同時に離職率低下・採用コスト削減も実現

【トーコンの視点】 採用コスト高騰という課題に対し、現場の熱量を活用してコストを抑えつつ質を高めた好事例です。店舗ビジネスにおける「全社員への周知」の重要性がよく分かります。

事例⑦ 飲食業界×アルバイト採用：株式会社すかいらーくホールディングス

企業名：株式会社すかいらーくホールディングス
業界：飲食業界
従業員数：正社員 6,291名／クルー 107,283名
採用領域：アルバイト採用

リファラル採用に注力した背景

リファラル採用を導入したきっかけは、採用のあり方を変えなくてはならないという想いからでした。

社会情勢として、2020年までに340万人の労働人口が減少するといわれています。また、5年前と比較して、求人掲載数は４倍になっており、応募効果が1/4以下になってもおかしくない状況です。

どのようにリファラル採用を推進したのか

すかいらーくのオンライン優待券5,000円分を入社者・紹介者双方のインセンティブとしました。条件としては、採用後20時間勤務した後。各人のメールアドレス宛にオンライン優待券を配信しています。

他にも、3,000名のマネジャーが集う合同マネジャー会議で、社長がトップメッセージとしてリファラル採用を推進するよう発信しました。
合同マネジャー会議で「友人紹介」優秀マネジャーを表彰し、「友人紹介」も会社としての重要施策であることを明確にしました。

また、定期的に社内報で発信をしています。紹介した人、された人のメッセージを収集、環境整備の啓蒙・事例紹介・イラストでの紹介など工夫をしました。

リファラル採用への注力で得られた効果は何か

すかいらーくグループの社員数は約6,000名。アルバイト(クルー)の人数は、10万人を超えます。
クルーの方は年間５万人が卒業や転居など、様々な理由で離職するため、毎年５万人を採用しなくてはならないという現状があります。現在は約7,000名をリファラル採用で採用しています。

また、リファラル採用は、当社の業務内容や働く環境などを十分に理解している方が合う人を紹介してくれます。結果としてこの5年間で定着率が良いことなどのメリットも分かってきました。

【トーコンの視点】
アルバイト採用では、紹介プロセスを極限までシンプルにすることが鍵です。スマホ一つで完結するような「手軽さ」の設計が、大規模採用を支える基盤となります。

事例⑧ 飲食業界×アルバイト採用：株式会社glob

企業名：株式会社glob
業界：飲食業界
従業員数：2,388名(アルバイト・パート含む)
採用領域：アルバイト採用

リファラル採用に注力した背景

急激な採用マーケットの変貌に大きな危機感を感じています。アルバイトさんのメインターゲットである高校生、大学生は紙の求人媒体は見ていない、求人媒体も掲載件数が多すぎて、求人広告が溢れている中、自社の求人を発見してもらうことは難しいと思います。

その中でこの課題を解決するには、「自力採用」をしていくしかない、そういう結論に至りました。

どのようにリファラル採用を推進したのか

飲食店の場合、その店舗の売り上げに責任を持つのは店長となります。しかし、その売り上げを確保するのに必要なのは、店舗で働く人材の確保となります。

人がいなければ店舗は回りません。逆に言えば、人さえ確保できれば売り上げが伸びていきます。それを店長である社員には、根気良く教育を続けています。

つまり、その店舗での売り上げ増の根幹にある、アルバイト採用の成功は、店長が握っているということです。アルバイトの7割程度が学生さんなので、そのアルバイトに好かれる店長なのか、そうでないのかが一番大きい要素となります。

リファラル採用への注力で得られた効果は何か

数ヶ月で100名以上のアルバイト採用をリファラル経由で成功しています。

参考：株式会社globの事例記事 アルバイト採用のパラダイムシフト〜glob様のアルバイト採用戦略〜

【トーコンの視点】
現場が自発的に行動するためには、「なぜリファラルが必要か」という背景の共有が不可欠です。理念共感を軸にした紹介は、短期離職を防ぐための最も有効な手段です。

事例⑨ メーカー業界×新卒採用：株式会社荏原製作所

企業名：株式会社荏原製作所
業界：メーカー業界
従業員数：4,016名
採用領域：新卒採用

リファラル採用に注力した背景

新卒や第二新卒といった若手世代の働き手が減っていくなかで、エージェントや求人サイトだけでは採用が厳しくなってきています。特に私たちのような技術系の専門人材を多く必要とする企業においては採用競争が激化していて、採用に社員の協力が不可欠でした。

また、リファラル採用に取り組むことで、会社の”今の状態”を知りたかったんです。リファラル採用を始めてみて、会社への満足度が高い社員が多ければ紹介が発生する、逆に紹介がないのであれば会社に何らかの課題があるはず。
リファラルを通じてそれが見えてくると思いました。

どのようにリファラル採用を推進したのか

リファラルを始める際に、最初から社員全員を巻き込むのはハードルが高いと思い、まずは普段から友人とキャリアについて話す機会が多い若手社員を対象に進めました。

具体的には、リフカムが用意してくれたリファラルアンケートを内定者と入社5年目までの新卒社員400名程に実施しました。これにより、リファラルに対して協力的・中立的・非協力的な社員群がみえてきました。

その後、若手社員のなかで希望者を中心にリファラル採用の進め方や目的、ツールの利用方法の説明を行いました。同様のやり方で対象者を10年目までの社員、中途入社2年目までの社員へと広げていきました。

リファラル採用への注力で得られた効果は何か

アンケートは推進メンバーを見つけ出すだけではなく、社員のリファラルに対する印象や、会社への改善要望などリアルな意見が聞けたのもよかったです。

事前アンケートを実施したおかげで、リファラルの周知を効果的に行うことができたので、難しいと考えていた専門性の高い若手中途人材の紹介が発生し、そこから入社に繋がる嬉しい成果も得られました。

参考：株式会社荏原製作所の事例記事 100年企業、荏原製作所が実践する新卒リファラル採用とは

【トーコンの視点】
歴史ある大手企業でも、リファラルは有効です。特に新卒採用における「先輩・後輩」の繋がりを組織的に活用する動きは、今後の新卒市場のスタンダードになるでしょう。

事例⑩ 金融業界×新卒採用：株式会社クレディセゾン

企業名：株式会社クレディセゾン
業界：金融業界
従業員数：3,239名
採用領域：新卒採用

リファラル採用に注力した背景

大きく3つあり、1つは母集団形成の観点です。
事業が多角化するなかで新卒採用においても「変革人材」を求めています。この変革人材というのは、「自ら先頭に立って切り開いていく力を持っている人」と定義しています。リファラルで社員や内定者が母集団形成に携わってもらうことで、求める人物像に近い母集団が形成できるのは？と思いました。

また、親和性の高い人材に応募してもらうことでミスマッチの機会を減らしたいと思いました。

そして、3つ目は親和性の高い母集団が形成できれば、求人サイトの運用にかかっていた人事部の工数やコストも結果的に抑えられるのではという狙いがありました。

どのようにリファラル採用を推進したのか

まずは10月の内定式で案内するため、リフカム内でのエントリーページ作成や、リファラル採用の意義を伝えるためのコンテンツを準備しました。
特に、リファラルの導入背景や意義をきちんと伝えることには重きをおきました。共感を得たうえで取り組んで欲しい、という想いがありました。

リファラル採用への注力で得られた効果は何か

想定よりも多くの紹介がありました。
また、内定者の意識が変化したことは大きいと思っています。リファラルを通じて会社の良さを仲間に語ったり、なぜこの会社に決めたのかを改めて自己整理したりすることで、内定者にとってもすごく意義のある活動になっていると思います。

【トーコンの視点】
既存の社員を「リクルーター」として再定義し、学生との接点を増やす戦略です。ブランドイメージに頼らず、個人の繋がりを重視する姿勢が、多様な人材確保に繋がっています。

3. 【実践】リファラル採用を成功させる6つのSTEP

事例企業の取り組みを整理すると、業種・規模を超えた共通の実践プロセスが見えてきます。

①土台づくり：社員が「紹介したい」と思える組織文化の醸成

リファラル採用の成否は、制度より先に「社員が自社を好きかどうか」で決まります。

紹介が出てこない時は、まず職場環境・働きがい・評価制度を見直しましょう。

エンゲージメントが低い状態で制度を作っても、知人を紹介する社員は生まれにくいといえます。

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②ペルソナ発信：「誰でもいい」はNG。求める人材の解像度を上げる

「どんな人を紹介すればいいかわからない」が、社員がリファラル採用に積極的になれない最大の理由です。

職種・スキルだけでなく、働く価値観や人柄まで言語化した「紹介ガイド」を用意しましょう。

不採用になりやすいケースも伝えると、ミスマッチな紹介が減るため、おすすめです。

③仕組みの整備：紹介しやすいフローとツールを整える

紹介フローが複雑だと、良かれと思っても行動できません。

また、RefcomeなどのリファラルSaaSを活用すると、紹介進捗の可視化や社員へのリマインドが自動化でき、運用負荷が大きく下がります。

④ハードルを下げる：カジュアル面談と心理的フォローの設計

候補者にとっても、選考前に「カジュアルに話を聞ける場」があると入社へのイメージが格段につかみやすくなります。

また、不採用時のフォロー体制(SmartHRの「ごめんねごはん制度」が参考事例)を準備しておくことで、紹介者が安心して声をかけられるようになります。

⑤可視化とフィードバック：紹介してくれた社員を放置しない運用フロー

紹介した後の選考がどうなっているか分からないと、社員はモヤモヤします。

進捗を定期的にフィードバックする仕組みをつくりましょう。

「紹介してよかった」と感じてもらえる体験が、次の紹介につながります。

⑥称賛と感謝：インセンティブだけでなく「認められる」仕組みを作る

報奨金は有効ですが、それだけでは文化にはなりません。

紹介してくれた社員を全社会議や社内報で表彰する、経営者が直接感謝を伝えるなど、「自分の行動が会社に貢献できた」と感じられる場をつくりましょう。

それが次の紹介を生む好循環につながります。

4. リファラル採用の失敗を防ぐQ＆A

Q1.「不採用になったら気まずい…」をどう解決する？

「紹介後は会社がフォローする」という体制を先に明示することが効果的です。

SmartHRの「ごめんねごはん制度」はその好例ですが、形式は問いません。

「選考結果が紹介者との関係に影響しないよう、会社がサポートする」というメッセージを事前に伝えるだけで、社員の心理的ハードルは大きく下がります。

Q2.「紹介が一部の社員に偏る」のを防ぐには？

紹介が偏る原因の多くは、「制度を知らない」か「自分には関係ないと思っている」かのどちらかです。

全社一斉の周知より、部門ごとの個別説明や直属の上司からの声かけのほうが良い場合もあります。

また、「優秀だった前職の後輩を3人挙げてみて」のように具体的な問いかけをすると、候補者を思い出しやすくなります。

Q3.「紹介報酬(インセンティブ)」はいくらが適切？

企業によって数万〜10万円以上と幅があり、一概には言えません。

ただし、高額にすれば有効というわけでもなく、金額より「認められる体験」のほうが継続的な参加につながるケースが多いです。

また、紹介者へのインセンティブを「報酬」として支払うと職業安定法に抵触する可能性があるため、給与内での支給など法的な確認が必要です。

リファラル採用のお悩みは、企業によって正解が異なります。
トーコンでは、貴社の現状をヒアリングしたうえで、運用マニュアルの作成から社内周知の設計まで、貴社に合った最初の一歩をご提案しています。まずはお気軽にご相談ください。

5. 採用のプロ・トーコンが貴社の「リファラル採用」を伴走支援

昭和41年の創業以来、毎年4,000社以上の採用・集客支援に携わってきたトーコン。

リファラル採用においても、「制度を作ったけど機能していない」「どこから手をつければいいか分からない」というご相談を多くいただいています。

トーコンは貴社の状況を診断し、今必要なことを一緒に考え、改善する仕組みをつくるところまで伴走します。

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まとめ

この記事では、リファラル採用が今おすすめされる理由から、成功事例10社の分析、6ステップの実践ガイド、よくある失敗Q&Aまでをお伝えしました。

最後に要点をまとめます。

・リファラル採用は「潜在層へのアプローチ」「定着率の高さ」「コスト削減」を実現できる、昨今の採用課題におすすめの手法
・成功のカギは「伝え方」と「心理的ハードルの設計」。社員が安心できる環境づくりが先決
・紹介が出てこない時は、組織のエンゲージメントを点検するサイン。採用と組織改善は一体で考えることが効果的
・トーコンでは現状診断から仕組み構築・他チャネルとの組み合わせまで、貴社に合った採用支援が可能

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