【事例紹介】掲載初日で6名！激戦区のラーメン店に20代女性からの応募が相次いだ原稿の裏側
「飲食店、サービス業の採用は難しい」
そう感じた経験のある経営者・店舗責任者様も多いのはないでしょうか。
若手や主婦(主夫)、学生アルバイトなど、求める人物像はそれぞれ違っても、「思うように応募が集まらない」という悩みは多くの方に共通しています。
しかし、東京の競合店が多い激戦区で新規オープンしたあるラーメン店では、オーナーが描いたコンセプトに沿った求人設計により、掲載初日に応募6名、1週間で理想の人材が集う店舗の立ち上げに成功しました。
この記事では、年間4,000社以上の企業様に伴⾛してきたトーコンの採用事例をもとに、飲食店などのサービス業の経営者様、採用担当者様にご活⽤いただける視点をお届けします。
【この記事でわかること】
・飲食店業界が抱える採用課題の本質
・トーコンのご支援事例：激戦区に新規オープンするラーメン店の挑戦
・激戦区ラーメン店で元気な若手スタッフの採用に成功した、福利厚生設計の具体例
・お客様の経営ビジョンを起点にしたトーコンの採用支援スタイル
目次
1. 飲食店業界が抱える「採用」の構造的な2つの課題
飲食店、なかでもラーメン店の採用は、「難しい」と言われ続けてきた領域の1つです。
実際に求人を出してみると、想定していた人物像とは異なる方からの応募が中心になり、なかなか組織づくりが思うように進まないーそんな経験をされた経営者・採用担当者の方は少なくないはずです。
まずは、現場で起きている代表的な課題を整理してみます。
①「忙しい」「厨房が暑い」というイメージの壁
ラーメン店をはじめとした飲食業は、長時間の立ち仕事や熱気のあるキッチン環境など、環境面でのハードさが先行して伝わりやすい職種です。
求人媒体に募集を出しただけでは、「自分には向いていなさそう」と感じた方に検討の段階で見送られてしまいがちです。
【POINT】
特にラーメン業界の採用では求職者が抱く「環境面でハード」という先行イメージが壁となり、若手スタッフが集まりにくい傾向にあります。
実際の店舗環境が異なっていたとしても、業界全体のイメージが先回りして、求める人物像へ募集の声が届きにくい構造になっています。
②時給競争になり、自社の魅力を打ち出せない
応募が来ないとき、最初に検討されやすいのが「時給の引き上げ」です。
たしかに時給はわかりやすいアピールポイントですが、近隣店舗との競争が激しい地域では、他店と時給を上げ合った結果、すぐに横並びになってしまいます。
【POINT】
本来訴求すべきは「働く環境の魅力」や「ここで働きたいと思える理由」ですが、時給の数字に意識を向けすぎると、自社の独自性をじっくり考える時間が失われてしまいます。
厚生労働省の一般職業紹介状況(令和7年分)を見ても、飲食・サービス業の有効求人倍率は全産業平均より高い水準で推移しており、求人を出す側にとって厳しい環境が続いていることがわかります。
だからこそ、時給以外の魅力で選ばれる設計が重要です。
2.【事例紹介】激戦区に新規オープンするラーメン店の挑戦
ここからは、トーコンが伴走した事例をご紹介します。
固定観念を一つひとつ見直しながら、求める人材に届く求人設計を組み立てたプロセスです。
【POINT】
ご支援したのは、東京の競合店が多い激戦区に家系ラーメン店を新規オープンされる経営者様です。
トーコンとは10年以上にわたってお付き合いいただいており、社長の経営スタイルや人柄を深く理解した状態で、新規オープンの直前に今回のご相談を受けました。
エリア特性、競合店舗の状況、社長が描いている店舗のビジョンを、改めて一緒に整理するところから始まりました。
3.【課題】非常に難易度の高い2つのハードル
社長が描いていたのは、単に「オープンに必要な人数を集める」ことではありませんでした。
【POINT】
激戦区での新規出店だからこそ、最初の一歩で話題性を生み出す「家系ラーメン×元気な若手スタッフが活躍する店舗」にするという、明確な経営戦略があったのです。
しかし、このビジョンを実現するためには、採用市場の観点から見ると非常に難易度の高い2つの課題がありました。
①「家系×元気な若手スタッフ」という新しい挑戦と高い法律の壁
社長からいただいた「最速で元気な若手スタッフを採用したい」というオーダーは、競合他社も欲しい人材のため、極めて難易度の高い課題でした。
なぜなら、求人広告には厳格な法律のルールがあり、求める人材の「性別」や「年齢」を指定して募集することが、法律(男女雇用機会均等法や雇用対策法)で禁止されているからです。
【社長からいただいたご依頼内容】
・元気な若手スタッフを5〜8名採用したい
・新規オープンに間に合わせるため、最速で集めたい
つまり、今回の採用活動は、以下のような条件下で進めなければなりませんでした。
課題：
・年齢と性別を指定して書くことは絶対にできない
・忙しいイメージが強い家系ラーメン店で、各方面で需要の多い元気な若手スタッフを最速採用しなければならない
このように、表記のルールをなぞって求人媒体にただ募集を出しただけでは、求める人材に届かない可能性が非常に高い状態だったのです。
通常の手法が通用しないこの「法律とイメージの壁」こそが、私たちが直面した1つ目の大きな課題でした。
②激戦区ゆえのタイムリミット
2つ目の課題は、東京でも指折りのラーメン激戦区という「出店エリアの厳しさ」と、新規オープンという「時間の制限」でした。
飲食店、特に競合店の多い激戦区における新規オープンは、「最初の一歩」でつまずくと、その後の挽回が極めて難しくなります。
【POINT】
さらに、今回の採用は、単なる欠員補充ではありません。お店のコンセプトである「元気な若手が活躍する家系ラーメン店」を体現し、店舗のブランディングそのものを左右するスターティングメンバーの募集です。
「求める人物像」と「店舗コンセプト」が完全に一致した精鋭を、オープンまでの限られた時間内に「最速」で集めることは、非常に難易度の高い課題です。
「通常の手法だけでは、お力になるのが難しいかもしれない」と、真剣に知恵を絞りました。
次のセクションでは、この無理難題を「可能」に変えるために、トーコンが見つけ出した「これまでの枠組みにとらわれない、新しいアプローチ」について詳しくお伝えします。
求める人材に届く原稿設計については、こちらの記事でも詳しくご紹介しています。
▶Indeedで応募が来ない原因は「原稿」にあった｜求人原稿を改善する3つの秘訣
▶「求める人材・人物像」の書き方のマル秘テクニック【テンプレートあり】
4. 【アプローチ】これまでの枠組みにとらわれない「美容特化の福利厚生」をご提案
「激戦区のラーメン店で、スピード感を持って仲間を迎える」という難しい挑戦に対して、トーコンはこれまでの採用の枠組みを一度横に置いて考えました。
そして、社長の「新しいスタンダードとなるようなお店にしたい」というビジョンを形にするため、私たちは一歩踏み込んだオリジナルの仕組みをご提案しました。
【原稿設計のポイント】
・提携美容サロン利用可(脱毛・美容施術/月1回無料)
・ネイル月1回無料(材料費別途)
・他美容施術も無料、または一部費用補助あり
飲食店、特にラーメン店の求人に掲載されている「髪型・髪色・ネイル・ピアス自由」というアピールは確かに魅力的です。
しかし、競合店が多いエリアでは同じような文言が並んでしまい、お店の存在を見つけてもらいにくくなります。
トーコンは、競合店の一歩先を行く福利厚生を設計し、社長の了承を得て、原稿に盛り込みました。
長年の信頼関係だからこそ生まれた、福利厚生実現の背景
実は、この「美容サロンとの提携」というアイデアが実現できた背景には、社長の奥様が美容サロンを経営されている経緯がありました。
トーコンと社長は10年以上にわたる長いお付き合いがあり、日頃からビジネスだけでなく様々な情報共有や信頼関係を重ねています。
お互いを深く知っている関係だからこそ、他には真似できない最適なリソースの活かし方を見つけられました。
5. 【結果】掲載初日に6名・1週間で30名応募！理想のメンバーで迎えた最高のスタート
社長と二人三脚で整えた原稿を掲載したところ、私たちの予想を上回る嬉しい結果が待っていました。
求人掲載1週間後には、東京の激戦区にもかかわらず、社長が理想としていた求める人材を5名採用することに成功したのです。
【結果】
・求人広告を掲載した初日に6名の応募
・1週間後には、約30名の応募
・1週間後、目標としていた5名のアルバイト採用に成功
【採用決定者(求人掲載1週間後)の内訳】
| 女性 | 男性 | |
| 採用決定者 | 4名 | 1名 |
| 採用者の平均年齢 | 21.25歳 | 21歳 |
※法令に基づき、求人原稿内では性別・年齢を特定せずに募集をおこない、結果として採用に至った方の内訳です。
求める人材にマッチする福利厚生を設計し、お店独自の魅力を求人原稿で届けられたことが、採用成功につながりました。
6. 【ご支援のポイント】お客様のビジョンを実現させる原稿設計
今回の事例から見えてくる、採用を成功に導いた最大の理由は、求める人材に届く原稿設計を実現したことです。
原稿設計の裏側には、以下の2点のポイントがありました。
【POINT①】条件面(時給)だけに頼らない、お店独自の「理由」をつくること
近隣の競合店舗と時給の上げ合いを続けても、自社ならではの魅力は伝わりにくくなってしまいます。
「ここで働くと、どんな良いことがあるか」という、一歩踏み込んだ働くメリットを設計することが大切です。
【POINT②】自社では気づきにくい「強みやリソース」を客観的に見つけ出すこと
今回の美容サロンの例のように、経営者様にとっては「当たり前の日常やご家族の環境」であっても、求職者の方から見れば「非常に魅力的な特典」になるケースが多々あります。
トーコンが大切にしているのは、ただ求人媒体に原稿を掲載することではありません。
お客様とのお付き合いを大切にご支援を積み重ね続けているからこそ、一般的な枠組みにとらわれない「最適な提案」ができると考えています。
トーコンにご興味のある方は、こちらの記事もご覧ください。
▶Indeed代理店としてトーコンが選ばれている理由
まとめ｜理想の組織づくりに向けて、今できることから。
今回は、「激戦区のラーメン店×元気な若手中心の組織」という、一見すると非常に難易度の高い募集に対して、お店独自の魅力を活かした福利厚生の設計でスピード解決した事例をご紹介しました。
本記事の要点を、もう一度振り返ります。
・採用を成功に導くには、求める人材に届く原稿設計をすることが重要
・条件面(時給)の引き上げだけに頼らず、自社独自の「ここで働く理由」を設計することが大切
・経営者様にとっては「当たり前の環境」の中に、求職者の方から見て大きな魅力となる強みが眠っているケースがある
・既存の採用の枠組みにとらわれず、客観的な視点で自社の強みを引き出せるパートナー選びが成果を左右する
「うちの業界では、理想の人材に来てもらうのは難しいのでは……」 「時給を周りに合わせる以外に、もう手がない気がする」
そう思われる状況であっても、まだ気づいていない社内の魅力を活かすことで、状況を大きく変えるプロセスは十分に組み立てられます。
社内のメンバーだけで、日々の業務をこなしながら新しいアイデアを考えたり、競合の分析をしたりするのは簡単ではありません。
だからこそ、トーコンは採用担当者様の隣に立つパートナーとして、ともに伴走いたします。
まずは「こんなお店にしていきたい」という、皆様のワクワクするようなビジョンをお聞かせいただくだけでも大歓迎です。
ご相談は無料で承っておりますので、最善の進め方を一緒に考えてみませんか。
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