【事例紹介】「支えられる側」が「支える側」に。7年で内製化された若手定着の仕組み

1. 平均年齢50代。老舗企業が直面した壁

昭和初期の創業以来、高い技術力で市場をリードしてきたある老舗企業様。その社内は、数年前まで大きな課題を抱えていました。

全社の平均年齢が50代を超え、現場を支えてきた中心メンバーたちが、次々と定年退職を迎える時期に差し掛かっていたのです。「このままでは、長年培ってきた技術やノウハウが途絶えてしまう。」そんな強い危機感のもと、同社は若手採用に踏み切りました。しかし、自社運用では「採用自体の難しさ」がありました。さらにもうひとつの壁が立ちはだかります。それが「定着の難しさ」でした。

【課題】
①若手人材を採用することの難しさ
②採用した人材が早期退職してしまう＝定着の難しさ

組織の中心は50代のベテラン社員。20代の若手とは、生きてきた時代も価値観も異なります。悪気はなくとも、コミュニケーションのすれ違いや指導方法のミスマッチが重なり、せっかく入社した若手が早期に辞めてしまう、という状況が続いていました。求人を出して採用するだけではこの根本的な課題は解決できなかったのです。

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2. 採用だけで終わらせない。お客様との信頼が生んだ「伴走支援物語」

弊社が最初にお引き受けしたのは、求める人物像に合った求人媒体を活用した採用支援でした。

採用支援の結果：
企業のリアルな魅力を求人原稿に反映したことで、30歳、27歳、23歳の男女3名が営業職としての入社が決定

当初のご依頼はここまでで、一区切りとなるはずでした。

しかし、お客様から「採用した3名のフォローもお願いできないか」とご相談をいただきます。世代の異なる若手とどう向き合えばよいか、現場だけでは手が回らないという率直な悩みでした。

そこで、単発での入社時の研修もしくは定着のための面談をご提案したところ、中長期的なサポートをお客様は希望されたので、弊社担当者が外部メンターとしてあらためて伴走を始めることになりました。

若手定着のための伴走支援：
トーコンの担当者が外部メンターとして採用した3名と定期的に面談を行う、3カ月間の定着支援をスタート

お互いを深く理解するところから始まる信頼関係づくり

まず最初に行ったのは、それぞれにこれまで歩んできた道のりを振り返ってもらいました。これまで何を大切にしてきたのか、どんな価値観を持っているのかを、本人にも、伴走する弊社担当者にも見えるようにすることがスタートラインです。どんな背景があって、今ここにいるのかをお互いに知ることから関係を築いていきます。メンターである弊社担当者自身のこれまでの歩みや価値観も共有しました。

入社から3カ月間は隔週で個別に面談をし、日々の困りごとから、将来の理想のキャリアの目標設定まで対話を続けました。4カ月目以降は3カ月に1回の定期面談に切り替え、その時々で必要なことを話してきました。

面談では時に上司への不満を聞き、個人的な悩みの相談に乗り、本人の発言に「それは違うのでは」と感じた場面では率直に伝えることもありました。

あくまで「第三者」という立ち位置を崩さない

【面談の目的】
①新入社員3名のメンタルケアと成長支援
②弊社担当者が第三者として間に立つことで、日常では気づきにくいメンバーの不安や不満を拾い上げ、経営陣へ報告し改善提案を行うこと

ここで弊社担当者が最も意識していたのは、「あくまで第三者である」という立ち位置を絶対に崩さないことです。そして、聞いた話を聞きっぱなしにせず、必ず双方に改善点として伝えていくことでした。不満を聞いて終わりにしてしまっては、何の意味もありません。社内では言いにくい本音を引き出し、それを経営陣への報告につなげていくことで、組織体制や教育方針そのものの見直しにもつながっていきました。

当初3カ月の予定だったこの支援は、その丁寧な関わりがお客様の信頼を得たことで延長が重ねられ、結果的に入社から1年間続く伴走となったのです。

3. 3者3様の一人ひとりの成長

入社から9カ月が経った頃、3名はそれぞれに壁を乗り越え、確かな成長を見せていました。当時を振り返ると、3名の歩みはまさに3者3様でした。

30歳のAさん：未来の幹部候補として期待されての入社でしたが、営業職は未経験。スタート当初から「給与を上げるために昇格したい」という意欲は人一倍強いものの、未経験の世界で早々に壁にぶつかり、高い目標を掲げる一方で自分自身を肯定できる瞬間が少なく、悩む姿が印象に残っています。面談を重ねながら営業ノウハウや小さな成功体験を一つずつ積み重ねていった結果、9カ月の節目には見事に目標を達成していました。

27歳のBさん：「経験者だから」という周囲の期待とは裏腹に、なかなか気持ちが入ってこない時期が長く続いていました。弊社担当者にも度々弱音をこぼし、時には涙を見せることもあったほどです。周囲に遠慮して本音を伝えられず、一時は「辞めようかな」という言葉が漏れたこともありました。それでも根気強く対話を重ね続けたところ、ある月を境に見せた「やる気が出てきた」というイキイキとした表情が、何より印象的でした。

23歳のCさん：社会人経験がなく、社会人としての心構えから服装、髪型まで、基本的なことを一つひとつ伝えるところからのスタートでした。仕事の優先順位がつけられず、目の前の業務に追われ続ける苦しい時期もありましたが、「経験はないが、素直だから」とお客様からも期待され、名刺交換の仕方や言葉遣い、営業の基本動作を丁寧にレクチャー。9カ月が経つ頃には、見違えるほど髪型や服装が整い、相手の目を見て自信を持って話す姿に成長されました。

こうして3名がそれぞれの目標を達成した頃、当時一緒にこの取り組みを進めてくださったご担当者様に「トーコンさんに頼んで本当に良かった！」という言葉をいただきました。「12月の会社の忘年会にも来てね」とお誘いいただいたことも、今も心に残っていると担当者は当時を振り返ります。

4. 7年後に見えた、誰も辞めなかった3名のその後

そして物語は、それから7年が経った現在へとつながります。先日、当時採用・育成の中心に立たれていたお客様のご担当者様が定年退職を迎えられることになり、弊社担当者のもとへ「お礼を兼ねて最後にぜひ会いたい」と連絡が入りました。数年ぶりの再会となった席で、これ以上ないほど嬉しい報告を受けることになります。

【7年後の姿】
・7年前に弊社がメンターとして伴走したAさん、Bさん、Cさんの3名が、今も全員在籍し、中核社員として活躍している
・さらに、その後新しく入社した若手メンバーには、Aさん、Bさん、Cさんの3名がメンターとして定期的な面談を行い、育成のフォローを担っている

かつて若手の早期離職に悩んでいた会社で、定着を支える仕組みが社内で回り始めていました。外部から始まった若手定着のための取り組みが、いつしかお客様自身の手で内製化されていたのです。

かつて弊社担当者が彼らにしていたように、「最近どう？」「困っていることない？」と声をかけながら、今度は彼ら自身が後輩を支える側になっていました。

最初は外部からの支援として始まった取り組みが、現在は、企業の文化として根づき、受け継がれていたのです。

退職されるご担当者様からは「本当にあの時、親身に伴走してくれたおかげだ。ありがとう！」と感謝の言葉をいただき、弊社担当者自身も深い感動とともに、改めてこの仕事のやりがいを噛み締めました。

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5. 私たちが大切にしている、お客様の「その後」への伴走

この事例が教えてくれるのは、採用や定着支援という仕事の価値は、契約期間内の数字だけでは測れないということです。目の前のお客様、そして一人ひとりの若手社員と真摯に向き合ったその先には、企業の10年、20年先の未来を変えるドラマがあります。

最初は外部の人間が始めた取り組みであっても、それが確かな成果を生めば、やがてお客様自身の文化として定着し、次の世代へとバトンが渡されていきます。私たちはこれからも、一過性のサービス提供者ではなく、お客様の組織が自走し、持続的に成長していけるその日まで、未来を見据えて共に歩み続けるパートナーでありたいと考えています。