【研修事例】新入社員の「自走力」はどう育む？新人研修の壁と成長支援のヒント
トーコンニュース編集部です。
「配属後すぐに辞めてしまわないか不安」
「即戦力化するにはどう育てればいい？」
これらは多くの人事様が抱える共通の課題です。
「社会人になるのが不安」と緊張していた新入社員たちが、どのようにして現場で求められる当事者意識を身につけていったのか。第三者の視点を入れることで見えてきた、現代の新入社員のリアルな課題と育成のヒントをお伝えします。
目次
新人受け入れ直前の体制変更。浮き彫りになった「指導の加減」というジレンマ
新人研修を目前に控え、人事内で産休や退職といった予期せぬ体制変更が重なり、新入社員の入社後のフォローができる人員が手薄になってしまう・・。そんなハプニングに直面した企業様がありました。
ご担当者様は前任からの引継ぎもままならぬまま、同時並行で進む採用活動も兼務しなければならないとのこと。そうした状況にもかかわらず、現場からは配属後の「早期戦力化」が求められていました。
「まずは入社後すぐの研修において、社会人としての意識づけ、自覚を促したい」とおっしゃりながらも、一方で、近年はハラスメントへの配慮や早期離職への懸念から、「自分たちはどうしても指導の加減がわからず厳しく接しづらい」という、現代ならではのジレンマを抱えていらっしゃったのです。
外部リソースの活用。第三者だからこそできる「基準のすり合わせ」
そこで私たちトーコンが、朝から夕方までフルタイムで伴走する「5日間集中プログラム」を実施させていただきました。
社内の人間関係の中では、どうしても遠慮や配慮が生じ、「どこまで伝えていいのか」と迷ってしまうものです。だからこそ、私たちのような「外部」が入る意味があります。第三者の立場から、社会人として求められる基準や当たり前について、率直に、かつ一人ひとりに寄り添いながら伝えていくことをお約束しました。
5日間のカリキュラムは、学生から社会人への意識転換を促すステップで構成しました。最初こそ、これからの社会人としての日々へ不安を隠せない彼らの印象は「正解を教えてほしい」という受動的なものでしたが、そこから複数のグループワークを通じて多様な価値観に触れ、講師からのフィードバックで物事の捉え方を知り、少しずつ自ら考える力を養っていきました。
例えば、途中に実施した「自己理解と他者理解のワーク」。自身のこれまでの人生の歩みを振り返り、言葉にして同期にプレゼンテーション。それを講師のサポートのもと、全員で掘り下げていく。そこから、眠っていた全員の「負けず嫌い」という自分達らしさが覚醒。みるみると顔つきや動き方が変わり、「自ら考えて動く」というオーナーシップ（当事者意識）が宿っていきました。
「受け身の学生」から「自ら考える社会人」へ。主体性を引き出すプロセス
研修最終日のクライマックスは、「経営陣に向けたプレゼンテーション」という非常に緊張感のある課題でした。
当日は朝少し早くから新入社員で集まり、互いの役割の再確認、そして残された時間で全員が夢中になって準備に取り組みました。プレゼンテーションでは、全員がそれぞれの個性を活かしつつも、自分たちの想いや考えを堂々と発表。経営陣もただ聞くだけではなく、そこから厳しい質問を投げかけ、そこに全員で協力して全力で回答。
そこには、初日の縮こまった彼らの姿からは想像できないほどの、明らかな変化が見られました。不安に囚われ声を潜めていた彼らが、お互いを認め、率直に要望しあい、一生懸命に自分たちの考えを発表しきった様子は、まさに社会人としての第一歩を力強く踏み出した瞬間に見えました。
そうした様子を見守られていた人事のご担当者様からは、次のようなお言葉をいただくことができました。
「入社してすぐ、挨拶もままならない彼らに、社会人としての自覚がなかなか見えず正直我々が不安を感じていました。今回、外部の視点から、率直でありながらも受講者への信頼をベースにした指導をしていただき、短い期間でこれだけの関係性と成長を築いてもらえたことに驚いています。人を育てるということについて、私たち自身も大きな学びを得る機会になりました」
「研修は終わってからが本番」未来へつなぐ3つのアクションプラン
今回の研修を通じて見えてきたのは、現代の若者が抱く不安の大きさと、それを適切にフォローした時に発揮されるポテンシャルです。彼らが身につけた「自走力」を、配属後の現場でもさらに伸ばしていくためのヒントとして、以下の3つの視点をご提案します。
💡「個」を理解したうえで要望する：ひとり一人の新入社員の個性を知ろうと歩み寄り、認めたうえで、やるべきことを求める。「黙って従え」では人はついてきません。
💡半年後の「振り返りワークショップ」の実施：現場の「恐れ」が「慣れ」に変わる頃、再び学びを言語化して自身の成長を振り返り、仕事や組織へのロイヤリティを強固にします。これが強力な早期離職防止のセーフティネットになります。
💡内定者期間の接点見直し：そもそも、入社前の過度な不安を解消するため、内定者時代からのコンテンツの再設計を推奨します。ただフォローを手厚くするだけでなく、それが入社後、そして配属へつながる一貫性が重要です。
人材育成において、「すべてを社内のリソースだけで完結させなければならない」ということはありません。社内の体制が厳しい時や、指導のあり方に迷った時は、外部の視点やプロの力をうまく頼ることも有効な選択肢の一つです。
私たちトーコンは、単なる「研修の提供者」ではなく、企業の未来を支える人材育成の「伴走者」でありたいと考えています。「人」が育つプロセスには、正解のない問いが数多く存在します。だからこそ、現場の皆様と共に彼らの可能性を信じ、その成長の軌跡を描いていきたいのです。
次年度に向けた育成体制の見直しや、内定者フォローの設計、あるいは「今の若手の育て方に少し悩んでいる」といった小さなご相談でも構いません。ぜひお気軽に、私たちトーコンへお声がけください。
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
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