採用成功する企業は実践している！採用手法の3eトレンドとは！？

こんにちは。

インディード運用担当のミヤナカです。

今日は最近の採用で大事だといわれている「採用の3eトレンド」について少しご紹介したいと思います。採用手法や新しい媒体はたくさん情報が世にありますが、今回ご紹介するのは「考え方」に近いものになります。

明日からすぐに実践！というわけにはいきませんが、考え方として参考にしていただけると幸いです。

採用の3eトレンドとは

採用の3eトレンドとは株式会社サーバーエージェント取締役曽山 哲人さんが自身のブログで紹介されていた、ここ数年の採用トレンドの特徴を3つのポイントでまとめた考え方です。

主に新卒採用を前提に書かれていますが、中途採用にも通ずる部分も多いです。

記事自体は2019年に書かれたものですが、2020年でも十分通用する考え方ですので今回ご紹介させていただきます。(ちなみにトリプルeトレンドと読むそう)

1.exposure さらけ出し

情報の公開、事実の開示が採用において重要になってきています。

求職者は求人サイトや、企業サイトに書いてあることをそのまま受け取ることはありません。多くの企業が脚色された良いことしか書いてないことを知っているためです。

そのなかで、良いことも、悪いこともしっかりオープンにすることで、求職者からの「信用」を得ていきましょう！ということです。

当然企業にとって都合の悪いことを安易にオープンにすることができないのはよく分かります。ただ、あとあと知られるより、あらかじめ開示しておいて、知ってもらっておいた方が、求職者も企業側もハッピーになることが多いのではないでしょうか？そして残念ながら、企業側が気付いていないだけでほとんど嘘はばれているケースが多いです……。

例えば、「うちの会社、残業多くて大変だと思われる。応募が集まらないから、求人広告には減らして掲載して、ごまかそう」なんてしてないでしょうか？

お気持ちは十分理解できますが、ただ、その情報を信じて入社した人は長く続くでしょうか？

それならば、正直に開示して、「いま残業時間は多いけど、業務改善で減らそうとこんな施策をしている」または「残業代はしっかり出すので稼げます」のような伝え方の方がマッチする人材が採用できそうですよね。

また、逆に求職者にとって魅力的な部分も、オープンになっていないことも実は多いです。入社してから、「え、こんないい制度があるの？」「こんなにすごいサービスなんだ！」と気付くことも多いと聞きます。

どういった情報を魅力的に感じるかは受け取る人それぞれ。そういった意味でも、様々な情報を採用サイトなどに開示して求職者が手に入れられる状態にしておくことが大事です。

2.esteem needs 承認欲求

ソーシャルメディアなどのいいね文化を元にした、承認欲求が社会的に高まっていることを踏まえて採用活動する必要があるということです。

出典：https://ameblo.jp/dekitan/entry-12444304539.html

承認欲求とは、他人に

「個人として自分を見てもらいたい」

「自分の考えを理解してもらいたい」

「自分が役に立つ存在であることを認めてもらいたい」

「大切に扱われたい」

と感じる欲求です。

例えばですが、求職者の方を面接する場合、「○○さん」と名前で呼びかけるであったり、相手の話をしっかり聞いて、肯定したうえで、さらに突っ込んだ質問したりすることが大事なんだと思います。

本当に些細なことですが、その積み重ねで、求職者は「この人事の人、良いな」だったり「この会社よさそうだな、入社してみたいな」と応募動機を形成していくのです。

3.emotion reward 感情報酬

労働の対価として金銭を受け取るわけですが、その労働の対価として感情も含めてしまうのが「感情報酬」です。

感情報酬にはワクワクすることや、やりがいなどいくつかありますが、代表的なものとしては下記の3つがあります。これはインターンにおいても、企業の組織開発においても大事なポイントです。

3つの感情報酬

・誇り　ビジョンや職務に対する誇りを持つこと

・仲間　自分の視点が上がる優秀な仲間と働くこと

・敬意　お互いの強みや成果に敬意を持って働くこと

出典：https://ameblo.jp/dekitan/entry-12444304539.html

確かに、仕事の社会貢献性が高い、周りに尊敬できる先輩いる、目指すビジョンに共感できるなどは給料には反映されないですが、その企業で働いていく理由には十分なりますね。

この「感情報酬」が多いほど、採用力が強く、組織も強くなるという考え方です。

オウンドメディアリクルーティングとの共通点

1.exposure さらけ出しの補足なりますが、「さらけ出す」といっても具体的にどういう手段を取ればいいのかイメージが沸かないかもしれません。

これは以前ご紹介したオウンドメディアリクルーティングに通ずる部分になります。

3つのメディア、「オウンドメディア」「ペイドメディア」「アーンドメディア」で企業側でコントロールできるのは「オウンドメディア」と「ペイドメディア」です。

ペイドメディアは掲載にコストがかかるので、当然オウンドメディアを利用するのが一番いい方法です。

先ほどの「1.exposure 」の説明と重複しますが、「求職者(学生)の選職リテラシーはここ数年ですごく進化しています。特にデジタルネイティブと呼ばれる20代を筆頭にネットでの情報収集・情報選別力が向上しています。

いままでは【求人媒体にアクセスして、求人を検索、応募する】という流れでしたが、今はさらに気になる求人は、企業のWEBサイトを訪問したり、口コミサイトの閲覧をします。求人情報だけでは分からない、「本当」の情報を探しています。
逆にいうと、耳障りの良いことばかりを言っている「広告」は、あまり信用されていないのかもしれません。

実際に、学生の声で「求人広告より、SNSでの情報や取材記事など、求人広告とは別の目線で書かれた情報の方が信用できる」という話も耳にします。

その検索結果の先に「企業情報が無い」というのは非常に大きなマイナスです。

「実態がよく分からない」「仕事内容が分からない」、そのような企業に応募は集まりにくくなっています。

そういう意味で「1.exposure 　さらけだし」の手法として、オウンドメディアの活用をしている企業は多くなっています。

事例

求職者に向けて企業情報の開示として、ユニークな取り組みをしている企業を何社かご紹介したいと思います。

株式会社サイバーエージェント：サイブラリー

https://www.cyberagent.co.jp/careers/students/cybrary/

いわゆる新卒採用サイトのジャンルにはなるのですが、ライブラリー形式で、会社説明会の動画や各部署のインタビューや座談会など多くのコンテンツがUPされています。また毎月のように新しいコンテンツどんどん追加されているのも、すごいですね。

これは大企業だからできるわけではありません。このサイトの更新にコストを投下すること自体が企業スタンス、この会社らしさ、採用をどのようにとらえているか伝わってきます。

セイコーホールディングス様：採用選考基準をオープン

https://www3.nhk.or.jp/news/special/news_seminar/syukatsu/syukatsu253/

オウンドメディアではないですが、情報の開示という面で、選考基準を学生に向けてオープンにした事例です。

内容としては

・選考ステップ設計の実際(自社の都合と、周囲の状況)
・応募者数の内訳と、各ステップ合否数の実際
・ES、適性検査でのボーダーライン設定の考え方
・面接での質問と数値化できない選考の難しさ
・内々定ご案内の実際と、その後の受諾/辞退のやりとり
・多すぎる就活情報との付き合い方

これは先のガイアックス様と似ている部分も多いですね。選考通過率みたいな実際の数字を公開しているようです。

詳細はセミナー内で語られていると思いますが、選考の合否のボーダーと考え方も公開しているようなので、もし選考から落ちてしまったとしても納得感がありそうですね！

情報として開示する・発信するということはおのずと、明文化されている必要があります。明文化すると共有ができます。意外と選考基準などは明文化できておらず、「人事と役員で全然基準が違うから困っている」なんて話もよくお聞きしますね。

また、次回はオウンドメディアリクルーティングのコンテンツ例など紹介したいと思います。

・オウンドメディアを作成したい

・運用のサポートをしてほしい

・コンテンツの企画、制作を手伝ってほしい

など、お気軽に相談ください。

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